明けましておめでとうございます。

今日から仕事始めという方が多いかと思います。職場では新年の挨拶が交わされ、和やかな雰囲気に包まれていることと思います。

世界情勢を見ると不穏な空気が漂っていますが、日本が恐ろしい事態に巻き込まれないことを祈るのみです。

また、地球温暖化の影響で、従来、異常気象と言われてきたようなことが普通の気象状況になりつつあることは、今年も変わらないでしょう。

同時に巨大地震の可能性も高まっていますので、自然災害に備えねばなりません。一刻も早く海外に移住したいものです。

仕事面では、やる気のない研修事務局のいる会社や、金儲けのことしか考えていないような研修ベンダーと縁を切ってきたため、昨年はほとんどの研修を後味良く終えることができました。

今年は、さらにクライアント数を絞っていきますので、後味の良い研修だけ実施できることを楽しみにしています。

さてこの数年、各クライアントの研修参加者に共通するとても気になっていることがあります。

それは、共感能力が低い人たちがとても多いということです。

その原因は、その会社の企業風土によるものもありますし、参加者たちの生育歴によるものもあるように思います。

本来は共感能力が高い人でも、共感能力を抑えて仕事をせざるを得ないような環境で仕事を続けると共感能力は下がります。

また、共感能力の低い親に育てられれば、物心がつく頃には共感能力が低い人物ができあがってしまいます。

優れたリーダーたちに共通して見られる能力として、共感能力の高さということがあります。

この共感能力の大切さについては拙著でも強調したところですが、業績目標の達成のために共感などしている場合ではないという企業風土の会社が多く見られるのは残念です。

こうした会社では、選抜されてくる研修参加者は業績のみにて選ばれてきます。なぜならその参加者を推薦した職場の上司が、そもそも共感能力が低くて業績達成一辺倒の人だからです。

高い業績をあげるということは、経営幹部や将来の幹部候補には当たり前のことで、それは経営幹部としての「入場券」にすぎません。

高い業績プラスアルファで選抜基準を設定しなくてはならないのですが、どうもそのプラスアルファが設定できていない会社が多いようです。

研修では、EQのアセスメントの質問項目から共感能力を測定するためのものだけを取り出して参加者に回答してもらったり、行動科学をベースにしたアセスメントを実施したり、共感能力を試す演習をしてみたりしますが、いずれの場合でも共感能力の低さが示されます。

共感能力が高い新卒やキャリア採用の従業員が、共感能力が低い人たちが集まっている職場に配属された場合、その定着率は低く、高い離職率を示します。

一方、高い共感能力をもった新卒やキャリア採用の従業員の中には、低い共感能力の職場に適応して働き続ける人もいます。

そうした人たちからよく受ける相談は、本来の自分と職場での自分の心のありように大きな乖離があり、どうしたらよいかということです。

本ブログではすでに共感能力については複数回取り上げましたが、改めて最新の情報を取り入れながら、次回以降、書いてみたいと思います。

本年もどうぞよろしくお願いいたします。